Henkilökohtaisen avun työnantajamalli on yleisin tapa järjestää vaikeavammaisten avustajapalvelut. Useimmiten malli toimii hyvin mutta johtaa toisinaan avustajien laittomiin irtisanomisiin ja muihin väärinkäytöksiin, joita joudutaan puimaan lakituvassa.
Henkilökohtaisen avun käyttäjiä on vuosittain noin 27 000. Ylivoimaisesti yleisin tapa järjestää vaikeavammaisten avustajapalvelut on työnantajamalli, jolloin avun käyttäjä toimii avustajan tai avustajien työnantajana.
Suurimmalle osalle avun tarvitsijoita malli on toimivin järjestämistapa, sillä se takaa itsemääräämisoikeuden toteutumisen mahdollisimman laajana.
– Työnantajamallissa avun käyttäjä voi itse valita ja palkata avustajansa, ja se mahdollistaa omannäköisen elämän toteutumisen, sanoo JHL:n sopimusasiantuntija, OTM Laura Kovalainen.
On oltava halu ja kyky
Työnantajana toimimiseen liittyy kuitenkin myös vastuu. Avun käyttäjän on oltava halukas ja kyvykäs toimimaan avustajan työnantajana, jotta myös työntekijän oikeudet toteutuvat.
– Tässä piilee työnantajamallin heikkous. Jos edellytyksiä työnantajana toimimiseen ei ole tai ne ovat puutteelliset, on luvassa ongelmia, Kovalainen sanoo.
Myöskään JHL:n lakimiehen Tarja Terävän mukaan pelkkä halu toimia työnantajana ei riitä.
Kaikilla ei ole edellytyksiä toimia työnantajana.
– Tarvitaan myös kykyä. Toisinaan joudumme asioimaan sellaisen henkilön kanssa, joka ei ymmärrä, mitä työnantajuus tarkoittaa.
Hänen mielestään olisi helpompaa selvittää epäselvää työsuhdeasiaa joko kunnan, kuntayhtymän tai yrityksen kanssa sen sijaan että liitto joutuu haastamaan oikeuteen yksittäisen vammaisen tai vanhuksen ja vaatimaan häneltä työnantajalle kuluvia kuluja ja korvauksia.
Tes-tulkinnat teettävät työtä
Työnantajamallilla palkatuilla avustajilla ei ole omaa luottamusmiestä. Siitä syystä mahdolliset työsuhteeseen liittyvät ongelmat kasautuvat yleensä JHL:n aluetoimistoille ja oikeudelliselle toimialueelle.
JHL:n Etelä-Suomen aluetoimiston asiantuntijan Matti Mamian mukaan tyypilliset ongelmat liittyvät työehtosopimuksen tulkintaan ja palkkasaataviin.
– Avun käyttäjä on tehnyt esimerkiksi matkan avustajansa kanssa, mutta työtunneista ei ole sovittu ennalta, eikä tieto välity kunnan tai avustajakeskuksen palkanmaksuun.
Aina avustettavan kotikunta ei ole edes halukas korvaamaan tehtyjä työtunteja, vaikka työnantajalla ja työntekijällä on asiasta yksimielisyys.
– Kyllästyminen ei ole laillinen peruste irtisanoa avustaja.
– Silloin taustalla voi olla se, etteivät myönnetyt henkilökohtaisen avun tunnit vastaa todellista avun tarvetta, huomauttaa Kovalainen.
Toinen tyypillinen ongelmatilanne liittyy henkilökohtaisten avustajien työsuhteen päättämiseen.
– Avustettava haluaa vaihtaa avustajaa, mutta hänellä ei ole siihen työsopimuslain mukaista perustetta. Syynä voi olla vaikka kyllästyminen, mutta se ei tietenkään voi olla irtisanomisperuste, sanoo Mamia.
Työoloissa paljon puutteita
Myös Pohjanmaalla henkilökohtaisten avustajien asioiden hoito työllistää aluetoimistoa enemmän kuin alalla toimivien jäsenten määrä tai toimialan koko edellyttäisi.
– Tilanne vaihtelee. Toisinaan kädet ovat täynnä henkilökohtaiseen apuun liittyviä tapauksia ja toisinaan voi mennä parikin kuukautta ilman yhteydenottoja, kertoo aluetoiminnan asiantuntija Margot Nyroos Vaasasta.
Työsuhteiden lainvastaisten irtisanomisten ohella häntä työllistävät avustajien työoloihin ja työsuojeluun liittyvät asiat.
– Kyse voi olla esimerkiksi työnantajan epäasiallisesta käytöksestä tai häirinnästä. Silloin tällöin kuviossa on vaikeavammaisen työnantajan omaisia, jotka sekoittavat pakkaa.
Erään kerran Nyroosille heräsi niin suuri huoli avustajan turvallisuudesta, että hän joutui pyytämään yhteispalaveria kunnan sosiaaliviranomaisten kanssa. Syynä oli avustettavan puolison uhkaava käytös ja se, että kodissa ei säilytetty asetta ja patruunoita asiamukaisesti lukitussa kaapissa.
– Tässä tapauksessa työsuhde päätettiin yksissä tuumin, ja kirjoitin lausunnon työvoimaviranomaisille, jotta avustaja vältti karenssin.
Myös Matti Mamia kertoo saavansa vuosittain yhteydenottoja, jotka liittyvät avustajien kokemaan häirintään ja työnantajan epäasialliseen käytökseen.
– Kyse on kuitenkin yksittäistapauksista.
Tuntuva korvaus potkuista
Tuore esimerkki vastoin työsopimuslain määräyksiä toteutetusta henkilökohtaisen avustajan irtisanomisesta on itäisestä Suomesta.
Lain mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen vain asiallisesta ja painavasta syystä. Lisäksi työntekijää on lain mukaan kuultava työsopimuksen päättämisen syistä.
Kyseisessä tapauksessa työntekijä oli työskennellyt vammaisen henkilön avustajana seitsemän vuotta ilman varoitusta. Työnantaja oli päättänyt työsuhteen suullisesti, ja avustaja oli kokenut tilanteen loukanneen häntä.
Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan 17 000 euron korvauksiin laittomasta irtisanomisesta.
Jälkikäteen työnantaja ei suostunut mitenkään selvittämään asiaa. Hän ei halunnut antaa avustajalle myöskään työtodistusta.
Käräjäoikeus tuomitsi työnantajan 16 kuukauden palkkaa vastaaviin korvauksiin JHL:läisen avustajan perusteettomasta irtisanomisesta. Summa on noin 17 000 euroa. Lisäksi työnantaja joutuu maksamaan avustajan oikeudenkäyntikulut, noin 7 000 euroa.
Itä-Suomen hovioikeus ei myöntänyt asiassa jatkokäsittelylupaa. Käräjäoikeuden päätös ei ole kuitenkaan vielä lainvoimainen, eli sille voi hakea valituslupaa korkeimmasta oikeudesta.
Joskus työantajaksi pakotetaan
Oikeuskäsittelyssä avun käyttäjä kiisti toimineensa työnantajana, vaikka hän oli allekirjoittanut työsopimuksen. Oman näkemyksensä mukaan hänellä oli pelkkä työnjohdollinen rooli. Muista työnantajavelvoitteista, kuten palkanmaksusta ja vakuutuksista, huolehti hänen mukaansa kuntayhtymä.
Käräjäoikeus vakuuttui kuitenkin siitä, että vastaaja toimi avustajan työnantajana.
– Työnantajamalli on monessa kunnassa vahva lähtöoletus, eikä vammaiselle jää juuri valinnavaraa.
Yleisemmällä tasolla asia ei kuitenkaan aina ole itsestään selvä.
– Kun mukana on kolmas taho, eli kotikunta tai kuntayhtymä, voi avun käyttäjä olla tietämätön siitä, mistä hän vastaa itse ja mistä kunta, selittää Laura Kovalainen.
Hän tietää myös tapauksia, joissa kunta likimain velvoittaa avun käyttäjän toimimaan työnantajana.
– Työnantajamalli on joissain kunnissa niin vahva lähtöoletus, ettei avustettavalle jää juuri muuta vaihtoehtoa.
Usein sana sanaa vastaan
Henkilökohtaiseen apuun liittyy myös muita piirteitä, jotka erottavat sen tavallisesta työsuhteesta.
– Siinä työnantaja ja työntekijä ovat hyvin kiinni toisissaan, ihan konkreettisesti toisen iholla. Tällöin henkilökemioilla on tavallista suurempi merkitys, sanoo Kovalainen.
Tuskin missään muussa työssä esimies on kaiken aikaa työntekijän vieressä tarkkailemassa työsuoritusta.
– Yhteistyösuhde on tiivis, eikä hengähdystaukoja juuri ole.
– Yhteistyösuhde on hyvin tiivis, eikä hengähdystaukoja juuri ole. Silloin on syytä kiinnittää puolin ja toisin huomiota käytökseen.
Jos jompikumpi työsuhteen osapuolista käyttäytyy toista kohtaan epäasiallisesti, siitä on hankala saada vedenpitävää näyttöä. Vuorovaikutus tapahtuu kahden kesken avustettavan kotona, ja tarinat tapahtumista ovat ristiriitaisia.
JHL:läisen avustajan tapauksessa työnantaja kiisti oikeudessa irtisanoneensa avustajansa. Käräjäoikeus ei kuitenkaan uskonut väitettä.
Avustajan lapsi jäi ilman korvausta
Toisessa henkilökohtaiseen apuun liittyvässä tuoreessa oikeusjutussa oli kyse työntekijän ryhmähenkivakuutusta koskevasta riidasta. Tässäkin tapauksessa vaikeavammainen henkilö toimi avustajansa työnantajana.
Jyväskylän kaupunki oli antanut avun käyttäjälle tietopaketin henkilökohtaisen avustajan palkkauksesta. Ohjeen mukaan työntekijöiden ryhmähenkivakuutus ei ollut pakollinen mutta työnantaja voisi ottaa vakuutuksen avustajalleen omalla kustannuksellaan.
Työantaja ei ollut ottanut ryhmähenkivakuutusta. Tähän hänellä olisi kuitenkin ollut työsuhteen alkamisen jälkeen voimaan tulleen Heta-työehtosopimuksen mukaan velvollisuus.
Avustaja kuoli työsuhteen aikana toukokuussa 2015. Jos avustajan ryhmähenkivakuutus olisi ollut voimassa, hänen alle 22-vuotias lapsensa olisi ollut oikeutettu yli 23 000 euron korvaukseen vanhemman kuoleman johdosta.
Juttu ratkotaan KKO:ssa
Ilman korvauksia jäänyt avustajan lapsi nosti kanteen työnantajaa vastaan. Päätöstä tehdessään Keski-Suomen käräjäoikeus ja Vaasan hovioikeus puntaroivat, mitä syntymästään asti vaikeavammaiselta voidaan kohtuudella edellyttää. Onko hän työnantajana laiminlyönyt työsuhteesta tai työsopimuslaista johtuvia velvollisuuksia tahallaan tai huolimattomuuttaan ja onko hän voinut luottaa kaupungilta saamiinsa neuvoihin?
Koska ryhmähenkivakuutuksen laiminlyönti johtui Jyväskylän kaupungin virheellisestä neuvosta, vapautti käräjäoikeus työnantajan korvausvastuusta. Samaan ratkaisuun päätyi Vaasan hovioikeus. Lisäksi hovioikeus päätti, että kumpikin osapuoli vastaa omista oikeudenkäyntikuluistaan.
Korkein oikeus on myöntänyt asiassa valitusluvan, joten asia tullaan vielä käsittelemään korkeimmassa oikeusasteessa.
Kunnalla velvollisuus neuvoa
Voimassa olevan vammaispalvelulain mukaan kunnan on ohjattava ja autettava vaikeavammaista henkilöä avustajan palkkaukseen liittyvissä asioissa, mikäli tämä toimii työnantajana.
Laura Kovalaisen mielestä pelkkä neuvonta ei riitä, vaan työnantajamallissa on varmistettava palvelun käyttäjän tosiasiallinen kyky toimia työnantajana.
– Työnantajaksi ei saisi kukaan ajautua vastentahtoisesti, hän painottaa.
Aiempi vammaispalvelulain uudistus pysähtyi Juha Sipilän (kesk) hallituksen sote-uudistuksen kaatumiseen. Uusi yritys on parhaillaan vireillä, ja se etenee samaan tahtiin soten kanssa.